灵活用工,推动企业组织模式升级

在产业结构调整和偶发疫情的催生下,灵活用工成为当前市场关注的热点之一。一部分企业进行用工转型,将非核心业务、边缘业务外包给第三方人力资源公司或灵活用工平台,通过降低人才管理成本来提高企业效益;减少了企业因直接雇佣用工会有大量的招募、培训、管理等显性成本,也降低了因用工发生劳动关系风险的隐性成本。

一、灵活用工市场现状

灵活用工概念界定,相对标准劳动(雇佣)关系更加灵活的用工方式 ,相对于劳动法完全适用的标准劳动关系,广义的灵活用工涵盖非标准劳动关系和非劳动关系两种,其中非标准劳动关系部 分适用于劳动法调整,非劳动关系是劳动法标准之外的用工关系,属于民事法律调整。灵活用工形式有较为明显的灵活性, 可有效帮助企业进行用工成本控制和提升用工效益

近年来,国家多部门发布了关于就业支持、人力资源行业发展等相关政策,具体包括:支持劳动者选择新业态、多样化的就业方式;规范人力资源行业健康有序发展;扶持企业发展,多方式增加就业岗位促进就业,税改政策规范企业对劳动者的权益保障等。

二、企业雇主灵活用工需求

核心解决人力资源合理配置的问题,降本增效是最主要原因,通常制造企业或服务企业,会遇到订单的“贸易波动、季节性波动、时间性波动”等变动情况,而采用灵活用工的方式,则有效解决在波动的业务量下人力资源浪费或人手不够的问题。

三、灵活用工的风险及问题

企业在使用灵活用工过程中,也会面临以下问题:1)用工管理不可控。相比传统用工,企业降低了用工成本,轻过程管控,但在劳动力质量、工作积极性、工作保密度等方面存在不可控因素。2)员工缺乏归属感。面对外包员工及兼职员工,企业是否有相应的激励机制。

四、企业灵活用工市场发展趋势

生产力的变革会带来生产关系的变革,灵活用工随着技术和社会环境变革,也在发生快速的演进和迭代,从项目外包、岗位外包、业务外包,到人力众包方向发展。

企业雇主 “人才为企业所有”的理念正在转变为“人才为企业所用” ,企业岗人匹配主要以通用岗位通用人才、技术岗位专门人才和战略岗位核心人才划分。未来,企业会逐步扩大对灵活用工业务的配置,主要体现在,增加通用岗位与技术岗位灵活用工员工的数量。把非核心业务包出去,专做核心业务,采用灵活用工方式可以使企业集中核心人力资源专注核心业务发展,提升业务运营效率,保障效益最大化。

五、企业组织模式面临的挑战

新冠疫情已经极大程度挑战了企业的几种脆弱,而在这个具有超级不确定性的时代,我们也很难保证没有新的黑天鹅或灰犀牛事件出现。那么,我们不妨将新冠疫情作为一种最严苛的试金石,尝试构想一种在这样极端条件下依然能够存在的组织模式。

这样的组织应该具备以下特征

一是组织结构要足够精简

赤壁之战中,曹操因为北方士兵不习惯水战,为了稳定战船,将其全部用铁索固定在了一起,但却招致了东吴的火攻,最后伤亡惨重。这给我们一个启示真正能够对抗风险的结构,一定是能分能合的。能分,代表遭遇风险的时候能尽快散开,各自寻找出路;能合,代表在有了目标之后能够迅速协同,形成合力。当疫情袭来,企业拖着笨重的组织躯体,不仅没有灵活性,还要为庞大的无效单元买单,更要应付那些打着小算盘的藩王,最后的结果自然就是全军覆没。

二是能够“反脆弱”的组织

一定是又大又小的。所谓“大”,是指能够聚合海量资源达成各类目的;所谓“小”,是指各个部分都是独立的,都能够灵活作战。要实现这种效果,就应该用核心能力管控多元业态,企业维护住自己的核心能力,再用一种线上技术和激励机制的连接方式,将海量玩家放到自己的平台上或生态里,甚至将自己内部的部门变成孵化的业务单元,将躯体进一步“缩小”。

伴随中国人口出生率逐年下降,老龄化问题日趋严重,不同行业和企业都出现不同程度的用工荒的问题,中国巨大的劳动力资源形成的“人口红利”正在转变成为“人才红利”,为灵活用工提供有力支撑,再加上灵活就业政策引导,互联网、大数据、智能化技术支持,灵活用工正在成为未来企业用人的趋势。企业的用人方式从长期合同制向短期雇佣制转变,固定的公司团队向松散的项目团队转变。通过组织模式升级,以新的生产关系适应新生产力的变化,从而突破人力资源发展瓶颈,实现企业降本增效,实现企业转型升级。

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