灵活用工下的蛋,需要劳动关系孵化

灵活用工就像是一只下蛋的鸡。

接下来,小心地呵护这些被孵化出来的蛋,并为其营造舒适的环境、合适的温度,以确保其顺利孵出小鸡,是和谐劳动关系要做的事。

但是,企业、HR,包括劳动者自身,对“和谐劳动关系”的重要性似乎都没有形成正确的认识。

2020年9月,《人物》杂志一篇题为《外卖骑手,困在系统里》的文章,引起轩然大波。

表面上,这篇文章讲的是外卖骑手为了在系统限定的时间内完成送单如何与时间赛跑的故事,实则其背后隐藏的却是一个更为复杂的问题——和谐劳动关系基于我们这个国家、社会的重要性。

“和谐劳动关系”这个词看上去似乎属于计划经济时代的产物,显得“又老又土”,实则与职场里的每一位“干饭人”都息息相关——当你因为薪酬福利、工作时间、社保公积金、被辞退等问题遭受用人单位不公正对待时,也就意味着你和雇主之间的劳动关系是不和谐的。例如很多看似不起眼的劳资纠纷、裁员事件,最终都酝酿上升成为影响力极大的社会事件,比如“黑砖窖事件”,比如富士康员工跳楼事件、再比如网易暴力裁员事件……

劳动关系如同“蝴蝶效应”,一旦处理不当就会将企业置身于万劫不复的境地。尤其是随着经济发展和社会进步,一方面,企业用工变得多元化,已经形成合同工、派遣外包、兼职工、小时工等多种用工形式并存的格局;另一方面,更年轻一代员工越来越关注作为劳动者所享有的权益以及受到的公正待遇。也因此,雇主与雇员间的劳动关系矛盾正在上升为社会的主要矛盾。

本期超级对话栏目,HRise创始人程海涛先生专门就和谐劳动关系这一话题,与首都经济贸易大学劳动经济学院院长冯喜良教授展开深入对话,话题主要围绕以下两方面展开:

1. 如何正确理解劳动关系?

2. 在多种用工形式并存的格局下,企业如何构建和谐劳动关系?

不太“性感”、却很重要的劳动关系

HRise:在您看来我们应该如何正确理解企业里的和谐劳动关系?

冯喜良:首先,劳动关系在企业里非常重要。企业的主要生产要素就是人、财、物,人是首位;其次,劳动关系不和谐,就会影响到企业的正常运营,甚至会影响到社会的和谐稳定。因此,和谐劳动关系是企业最重要的生产要素。

HRise:提到“劳动力”、“和谐劳动关系”,很多职场人会觉得离自己很远,觉得它是传统企业或者制造业的“产物”,可能那些科技、互联网、新兴业态的企业并不经常提“和谐劳动关系”?

冯喜良:确实有你说的现象存在,尤其是对企业里的年轻人,“劳动力”、“劳动关系”这样的词似乎很“土”。但就“劳动关系”的字面意思来讲,有两种理解:

第一,它是法律用语,企业与劳动者确立劳动关系,签订劳动合同,为劳动者提供社会保障,比如五险一金等,企业需要对劳动者负责,这是法律范畴的定义。所以只有企业与劳动者确立了劳动关系、签订了劳动合同,劳动者才会受到法律保护。

第二,劳动关系是一种状态,企业与劳动者签订劳动合同,也即确立了劳动力的买卖使用过程,在这个过程中双方出现的各种权利、义务等关系,需要通过劳动法、劳动合同法、劳动争议仲裁法等一系列法律制度去保障各种关系的正常运行。只有企业和劳动者都能认可、接受并履行各种权利和义务,双方的关系才能和谐顺畅,这也便是和谐劳动关系。

HRise:中国的劳动关系经历了怎样的演变过程?

冯喜良中国的劳动关系是随着社会整体发展而演变的。比如在封建社会是不存在劳动关系的,从国际视角来看,劳动关系的出现是在大工业生产时期,是劳动力与资本相结合的产物,在工业生产过程中产生了劳动关系。包括西方国家在内,也经历了不同的发展阶段,例如早期西方政府对劳动者的利益、权益也是不太关注的,后来随着资本家与劳动者矛盾的愈发激化,导致生产不能正常运行,所以才将劳动关系重视起来,在企业与员工间进行博弈协调。

中国在计划经济年代,企业与劳动者的利益是一体化的,劳动者就是企业的主人,调解劳动关系、制定劳动标准等都是通过政府行为进行的。随着市场经济体制的发展,利益群体开始逐渐分化,劳动关系也开始市场化,由市场的供需关系来调解劳动关系,这是中国企业劳动关系发展的特点之一。

第二个特点是国际化和法制化。改革开放后,随着外企进入中国,引入了国外的劳动关系管理,各种标准也开始进入中国,将劳动关系变得复杂化。与此同时,中国企业也开始走向国际。所以,1995年出台了《劳动法》,2008年出台《劳动合同法》,企业与雇员间的劳动关系此后主要通过这两部法律来协调平衡。

HRise:从《劳动法》到《劳动合同法》的实施,中间差不多间隔了十三年时间,这两部法律最根本的区别是什么?期间经过了十三年,是一股什么样的力量推动其演变的?

冯喜良:本质上这两部法律是一样的,都是为了协调企业与劳动者间的劳动关系,但《劳动合同法》较之前的《劳动法》更具体和针对性更强。《劳动法》针对企业的选、育、用、留不同阶段都进行了规范,但在现实中执行的并不好。这和当时社会所处的整体发展阶段也有关系,那个时期注重GDP的发展,追求经济效率,尤其在一些地方企业或个体经济中并没有认真执行,对劳动者的权益保障做的并不到位,像那个年代的黑砖窖、煤窖事件,劳动者的权益、甚至生命都得不到很好的保障。

基于此,2008年又出台了更易执行、更加细化和全面的《劳动合同法》。相对来讲,中国是较早颁布并实施《劳动合同法》的国家。

HRise:就劳动关系而言,中国企业的劳动关系有什么特点?

冯喜良:就劳资双方的关系来说,基本是一致的,只是我们国家强化政府引导,政府的干预会更多一些,像欧美国家工会的力量更强一些。

HRise:您曾在日本留学,能给我们讲讲日本的劳动关系是怎样的吗?

冯喜良:确实,日本企业的劳动关系比较有特点,上世纪七八十年代,日本是世界第二大经济体,到1989年泡沫经济破灭,这个国家的经济上升期持续了近半个世纪,他们企业的管理模式一直是全球企业学习、研究的典范,总结起来有三个特点:一是终生雇佣制;二是年工序列制;三是企业工会制。

终生雇佣制是典型的日企雇佣特色,即雇主与雇员实行长期雇佣关系。我们国家是在《劳动合同法》之后才开始出现两次定期合同之后才变成无固定期限合同。所以你看,恰恰在这些市场经济发达的国家,采取长期合同制是一种共同的惯例。

年工序列制是企业按员工年龄、工龄、学历等资历条件,逐年给员工增加工资。针对日本企业这方面的做法,西方国家也有不同声音,质疑者认为年工序列制是“论资排辈”,这会导致员工的创造性偏弱。但就我在日本留学期间的观察来看,年工序列制对于稳定员工整体队伍,特别是对保留有技术、有忠诚度的员工,是非常有好处的。

日企的这三大劳动关系特征的形成其实是和日本的社会结构、家庭结构息息相关,比如家族特征,中国家庭在子女成人后都会“分家”,而日本是不分家的,通常是长子负责这个家庭的运营,以求保持家庭的持续增长,等等。

谁为灵活就业者的权益买单?

HRise:就您的观察来看,中国企业劳动关系发生了哪些变化?

冯喜良:这种变化来自两个层面,一是宏观层面的变化,二是局部变化。宏观层面的变化主要表现为产业升级换代导致企业原有人员技术、理念跟不上新的节奏。过去我们以劳动密集型产业为主的时候,企业招的人更多是基础技工,但产业升级换代需要工人有更高的技能和技术,这是一个很大的变化。在微观层面,灵活用工给劳动关系带来很大的挑战。

HRise:灵活用工这几年很火,它对劳动关系的深层影响是什么?

冯喜良:首先是对“灵活用工”概念的定义没有最终确定,包括学界在内,其实各方都存有争议。其次,灵活用工在我看来是一种趋势,谁也阻挡不了,但灵活用工算不算企业或平台的正式员工?他们的权益谁负责?现在没有定论。现在存在的形式是,企业或平台认为灵活用工是一种劳务关系,而非劳动关系。

2月20日一则报道显示,英国最高法院裁决,类似Uber(优步)这样的网约车平台必须将其司机归为“工人”,而非“自雇人士”。这就意味着,英国的网约车司机归类为正式员工。而在此之前,诸如美国、英国、西班牙等国都不承认网约车司机是平台或企业的正式员工,中国也是如此,无论学术界、实业界、政策界,对待这个问题一直都是“让子弹飞一会儿”……

HRise:这些争议的背后,大家争议的焦点是什么?

冯喜良:争议的表面看上去是劳动关系的认定,但实则是劳动者在劳动过程中的责任和权益由谁来负责,比如五险一金、用工风险……说到底是谁来为受雇者的成本买单的问题。

HRise:那您是怎么看这个问题的?

冯喜良:我也一直在关注并研究这个问题。大概从前年开始,我开始提出一个观点:劳动关系碎片化。

HRise:什么是劳动关系碎片化?

冯喜良:原来员工的劳动时间是朝九晚五为企业所用,在这一劳动过程中企业对员工全权负责,但灵活用工打破了这一劳动形式,由原来的单一雇主变成了多个雇主,例如外卖小哥,一个劳动者既为A平台(企业)工作,同时也为B平台(企业)工作,不具有唯一性,而在这一劳动过程中,他的劳动时间很难计算,劳动任务被分解,引发劳动关系碎片化,就像整块玻璃(原来的标准劳动关系)被打碎一样,形成了碎片化的劳动关系。面对这种复杂的劳动关系,企业如何对劳动者负责?

在这种碎片化的劳动关系背景下,权责对等是基本原则。例如我在A平台工作时长三小时,A平台就要负责相应时间段的酬劳及保险等、在B平台工作时长五小时,B平台相应支付该时间段的费用。这就是劳动关系碎片化下的权责对等原则。

HRise:具体执行起来会不会有难度?

冯喜良:是的。这就是遇到的新问题,要思考怎么去解决这个问题。但相对本质问题来讲,这些问题是技术性问题,相对好解决,真正难的还是责任的归属与划分。另外现在已经有人力资源服务公司开始这样做了,就是由第三方平台负责为这些骑手、司机、外卖小哥缴纳保险和公积金,产生的这些成本最终由雇主来买单,这对企业来说也可以接受,毕竟把用人风险转嫁给了第三方平台。

HRise:所以,这也是劳动关系发展至今,出现的新挑战。

冯喜良:是的。这就是劳动关系遇到的新问题,这些问题如果处理不好,会对整个社会的稳定带来非常大的影响。

HRise:我们把话题回归到企业HR这一层面,您觉得在构建和谐劳动关系过程中,HR应当发挥什么样的作用?

冯喜良:企业的力资源管理和劳动关系其实就像是手心和手背的关系,都是肉,谁也离不开谁。从人力资源管理的角度去看,劳动关系属于员工关系范畴,人力资源管理可以是协调劳动关系的一种手段和方法。

基于此,HR在构建和谐劳动关系过程中是一个非常关键的角色。

首先,HR是构建和谐劳动关系的推动者,在这一角色中需要HR认识到劳动关系的重要性,一些劳动关系事件比如劳资纠纷、劳动争议等,它不会天天发生,但不确定性强,很难预料,一旦出现就不是小事,所以HR只有认识到它的重要性,才能正确推动这项工作。

其次,HR是协调者。构建和谐劳动关系的基本原则是集体协商、民主参与,这也是西方国家比较成熟的方式方法。在这一过程中,HR就要做好协调工作,一方面是人力资源管理与业务、员工之间的关系,例如薪酬管理、工作时间、员工福利等方面;其次是做好员工与高管间的协调,一方面要让员工理解企业运营方式,另一方面也要让管理者更关心员工权益,认识到劳动关系的重要性。

HRise:非常感觉冯院长的精彩观点。

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