“共享用工”的正确操作姿势

疫情下“共享用工”被吵得很火,但该模式并非首创,其实质就是“借工”,翻译成法律语言即劳动合同变更。“共享用工”涉及到工作地点、工作岗位等变更。根据《劳动合同法》第35条规定,变更应当经双方协商一致。

人社部在官方公众号中对该用工形式进行了肯定,部分地区也出来了相关规定。比如,深圳市出台了《关于开展企业用工余缺调剂工作的通知》,该通知明确支持企业间用工余缺调剂,但需要企业和解除员工达成一致,不改变劳动关系,且劳动力闲置单位不得以营利为目的。

为此,若企业拟采取“共享用工”,则需要按照如下方式操作。

了解“共享用工”中各方权利义务,并通过协议明确各方权利义务

对于借用涉及三方权利义务,即借出单位、借用员工以及借用单位。借出单位与借用单位之间的协议属于民事协议,可不受劳动法约束,借出单位与借用员工的劳动关系不变,只是在一定期间的管理、工作纪律、劳动报酬等发生了变化。而对于借用单位而言,在劳动者为其服务期间,有关安全保障、基本劳动条件等,仍应当依法提供。

为避免日后争议,各方应当在共享期间的待遇支付、责任承担、发生工伤后的处理、共享结束后各方权利义务等问题进行约定。

了解法律对“共享用工”的规定,以及随时关注可能的监管政策

(1)人社部在官方问答中对“共享用工”表态。

人力资源和社会保障部在2月21日官微关于复工复产中劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴纳等问题的权威解答中也提到:第一,“共享用工”不改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系,即原劳动关系用人单位仍然是劳动关系项下工资、社会保险等义务承担方;第二,原用人单位不得以营利为目的借出员工,更不得以“共享用工”名义进行违法劳务派遣、诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任;第三,合作企业之间签订的协议属民事协议,通过民事协议确定各方权利义务。

(2)原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(“劳部发[1995]309号文”)第7条,用人单位应与其长期被外单位借用的人员签订劳动合同,但在外借期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

(3)《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定了派工的工伤责任,从另外角度说明法律对借工是认可的。该条规定,单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的,指派单位为承担工伤保险责任的单位。

上述规定以及地方出台的规定构成了共享用工的法律规范,除此之外,则受到《劳动合同法》等相关约束。

透过司法实践对借调协议的态度看协议内容应当如何确定

依法签订的借调协议具有法律效力,为此,各方签订协议应当在真实意思表示下签订,不得有胁迫、欺诈等导致合同无效的情形,更不得有营利等事项。

对于借出单位而言,仍然是承担劳动关系项下权利义务的主体,对于借用单位而言,应当避免构成事实劳动关系。

为此,三方签订借用协议,应首先说明劳动关系不变,社保关系保持稳定,就社保费用负担公司之间可以约定。同时,应当说明发生工伤的责任承担、福利待遇、员工管理、召回方式等。

通过上述分析我们可以看出,“共享用工”并不新鲜,但“共享用工”不应当以盈利为目的,且并非适合所有类型的企业,相对而言,更适合一些工作较为简单重复的行业。人力资源市场的任何调配都应当以法律为依据,且不得侵犯劳动者的利益。

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